Come assumiamo le persone

Una delle frasi ricorrenti sulle difficoltà di creare una startup è quanto sia difficile trovare le persone giuste. Effettivamente la fase di recruiting è uno degli ostacoli che anche noi abbiamo incontrato: il team è un elemento chiave, anche perché all’inizio c’è poco altro su cui contare. E certamente non è facile trovare le persone giuste, competenti, interessate a un’organizzazione adattiva come la nostra e a prendersi i rischi che comporta una scelta di questo tipo.

D’altro canto, nella nostra esperienza il recruiting non è stato neanche un ostacolo insormontabile: certamente la costruzione del team ha assorbito molte energie, ma siamo sempre riusciti a trovare persone di valore e solo raramente abbiamo fatto errori di valutazione. In questo momento siamo un team di 17 persone, basati in 11 città, guidati da un’enorme passione per le cose che facciamo e da una grande capacità di lavorare in gruppo.

In questo post vogliamo quindi condividere le 5 azioni su cui ci siamo concentrati per fare recruiting e assumere le persone del nostro team dal 2015 a oggi.

1. Attirare le persone migliori

Quando si comincia a cercare una nuova persone, il primo problema da risolvere è avere un numero sufficiente di persone che si candidano tra cui fare poi recruiting e screening dei cv. È banale dirlo, ma è difficile fare recruiting di persone di qualità se non ti mandano un CV, e il problema è particolarmente rilevante per una startup, che compete nel mercato del lavoro senza avere i fondi e la riconoscibilità di aziende consolidate.

È quindi fondamentale lavorare su un’altra leva per diventare attrattivi. Per Soisy è stata certamente la qualità dell’ambiente di lavoro che abbiamo costruito negli anni. Le persone amano lavorare in Soisy e raramente decidono di andarsene. La possibilità di lavorare in remoto è forse l’aspetto più visibile di questa attenzione alla qualità della vita, perché permette alle persone di lavorare da dove vogliono vivere o comunque da dove vogliono trascorrere il loro tempo.

Ma non è certamente l’unica dimensione che attira le persone in Soisy: l’equilibrio tra vita lavorativa e personale, la fiducia riposta nelle persone, la possibilità di incidere sulla strategia, la grande libertà di azione sono tutte dimensioni molto rilevanti. 

Si tratta anche di aspetti su cui abbiamo lavorato a prescindere dalla necessità di attirare persone e fare recruiting, semplicemente perché credevamo fosse giusto farlo.

⬆️Questa è forse la cosa più importante ⬆️ perché non c’è niente di peggio che organizzare uno specchietto per le allodole che non risponde al vero e attirare persone che in pochi mesi resteranno deluse e cercheranno un altro lavoro.

La leva di attrazione nella fase di recruiting può essere quindi di qualsiasi tipo, purché sia reale e si parli con i punti di forza della startup: per esempio, la percezione di successo futuro, la fama del team, l’innovatività dell’idea di business.

2. Essere chiari e trasparenti nell’annuncio di recruiting

Non c’è però solo un problema di quantità, ma anche di qualità delle persone che si candidano.

È inutile attirare centinaia di persone se poi nessuna passa la selezione. Molto meglio concentrarsi sull’attirare le persone giuste, tanto più che in una startup le energie da dedicare al processo di ricerca sono poche. E per farlo è decisivo pubblicare un annuncio chiaro e non edulcorato, deve emergere veramente quello che uno troverà. 

In Soisy la scelta più evidente di questo tipo è nel fatto che pubblichiamo sempre il range di stipendio che pagheremo: perché dovremmo perdere tempo e far perdere tempo a qualcuno se non c’è accordo su un tema di questa rilevanza?

Ma quello economico non è l’unico aspetto. Per esempio, Soisy è un posto di lavoro dove la sostanza prevale sulla forma; inoltre c’è grande ricerca del divertimento.

Non voglio sostenere che si tratta di caratteristiche positive per tutti: è perfettamente legittimo che si preferisca un posto di lavoro che concede riconoscimenti anche formali. Inoltre, alcune persone possono essere infastidite da tono scanzonato di certe nostre conversazioni. È quindi molto rilevante segnalare questi aspetti nell’annuncio, cosa che noi facciamo con molta chiarezza, per esempio citando l’aneddoto della riunione in cui si è presentato uno dei founder con una maschera di Kylo Ren. 

E la riprova che molte persone capiscano al volo di cosa si stia parlando è nel numero di volte in cui citano Star Wars quando ci scrivono, come ha fatto brillantemente Cristina, che 3 anni fa ci scriveva “Infine, sarei molto curiosa di partecipare a stand up in presenza di Kylo Ren, anche se ammetto di non aver del tutto apprezzato la trama dell’ultimo Star Wars :).”

3. Mobilitare l’intelligenza collettiva

Una volta ottenuti un buon numero di candidati di qualità, resta il problema di come scegliere quello più adatto. Capire come una certa persona si integrerà in Soisy è un problema complesso e quindi è di grande aiuto far partecipare più persone al processo per raccogliere diversi punti di vista.

Le persone che entrano Soisy non fanno mai meno di 3 colloqui, di solito con focus diversi e con persone con background diversi. 

La decisione finale viene poi presa dall’intero team dei selezionatori: ognuno può mettere il veto e si cerca il massimo consenso.

4. Usare una scorecard

Usare tante persone per la selezione ha un grande svantaggio: non tutti hanno l’esperienza adatta e non è sempre facile trovare un terreno comune per prendere una decisione. 

Per risolvere questo problema usiamo una scorecard, ispirandoci in questo a Google. Si tratta di una scheda molto semplice in cui chiediamo di dare un voto a 10 dimensioni su una scala da 1 (non va bene) a 3 (fuori dal comune). 

Le 10 dimensioni di valutazione mappano alcune competenze (ad esempio, la capacità di analisi di un problema) e valori della persona ( come l’immancabile voglia di divertirsi). L’ambizione non è tanto quella di ottenere un voto in base al quale valutare i candidati, ma di obbligare i valutatori a considerare con oggettività un alto numero di dimensioni nella loro scelta. Il rischio che vogliamo evitare è quello di trasformare il colloquio in un’amichevole conversazione alla fine della quale il valutatore si porterebbe a casa un’idea superficiale, spesso legata a caratteristiche importanti ma non decisive, come la simpatia. 

Inoltre, l’unico modo per testare queste dimensioni è di scavare a fondo nelle esperienze della persona, il che migliora la comprensione.

Infine, il fatto di compilare una scorecard aiuta molto le conversazioni al momento della decisione, che possono concentrarsi su caratteristiche concrete e non sull’idea superficiale della persona.

5. Organizzare una prova pratica

Per quanto la scorecard aiuti a renderlo più efficace, il colloquio è un metodo imperfetto per valutare una persona.

Quello che emerge in un’ora di conversazione in molti casi è solo la superficie: fino a quando non si lavora insieme per qualche settimana è molto difficile valutare il valore che può portare una persona.

Ovviamente per questo c’è sempre la possibilità di non confermare qualcuno dopo il periodo di prova, ma si tratta di una soluzione estrema e traumatica: se è necessario ovviamente siamo pronti a farlo, cerchiamo in ogni modo di raccogliere le informazioni necessarie prima di allora. Per farlo cerchiamo di inventarci dei modi per capire concretamente come lavorerà una persona.

Per gli sviluppatori software è relativamente semplice: in genere chiediamo di sviluppare un progetto personale e di discuterlo con noi. 

Per le persone con altre competenze cerchiamo di replicare lo stesso modello. In molti casi la lettera di presentazione (che comunque chiediamo a tutti) è già un buon test: richiede inventiva, logica e capacità di scrivere in un italiano corretto (che no, non è una competenza scontata). Ma anche capacità di analisi e di ascolto di Soisy, come mostra questo esempio, di una persona che poi non abbiamo selezionato ma che aveva capito perfettamente come sfruttare a suo favore tutti gli elementi dell’annuncio: 

Approdo sul vostro annuncio e mi è piaciuto tutto, ma in particolare tre punti hanno catturato la mia attenzione: 1) abbiamo eliminato le email e ppt per uso interno (“che fighi”, ho pensato); 2) ognuno di noi decide ogni giorno dove lavorare (“l’ho sempre sognato” e l’idea di non dover strisciare il badge all’ingresso la trovo entusiasmante. Ho da sempre ritenuto fosse un metodo alienante); 3) voglia di divertirsi ogni giorno, specie se alla riunione giornaliera di stand up si presenta un collega con una maschera di Kylo Ren (sono scoppiata a ridere e anche se Guerre stellari non è il mio genere…ho iniziato a pensare a quale potrebbe essere la mia maschera).

Un’alternativa per le persone del customer support è la telefonata di presentazione, si può ottenere lo stesso risultato con una telefonata.

In generale, organizzare una prova pratica è un processo che assorbe energie, ma è molto valido per valutare il valore delle persone.

Valido non significa infallibile, ma sicuramente l’investimento che abbiamo fatto ci ha permesso di evitare molti sbagli nelle fasi di recruiting.

Pietro Cesati – CEO & co-founder Soisy

Credits immagini: copertina di @guidomencari | 2017 © Guido Mencari www.gmencari.com